Como resultado de los artículos sobre la falta de talento, ahora parece que el concepto “employer branding” empieza a resonar en la blogosfera. Hace tiempo que este concepto está siendo trabajado por las Grandes Compañías multinacionales (lo oí por primera vez por parte de Charles Hardy, el Responsable de Sistemas de Gestión de Talento de IBM EMEA en el año 2002 en un seminario en Bruselas).

Podemos discutir sobre la buena o mala praxis de las empresas, o si se aplica mucho o poco, pero estos debates son estériles, más propios de la prensa amarilla que de otra cosa. A ver si soy capaz de resumir en un artículo aprovechando lo que he ido escribiendo en los últimos dos años y medio

El mensaje es complejo y debe ser sincero
La marca como empleador (o employer branding, que queda más cool) bien trabajada no puede ser sólo sólo una capa de pintura. Si no se trabaja en bloque, la marca tiene fisuras y pueden llevar al traste el prestigio conseguido. Esta forma de hacer debe respirarse por dentro y por fuera de una Empresa. TODO debe orientarse hacia un modelo diseñado desde la Dirección de la Compañía.

La marca la construyen todos
Debe ser un modelo resonante, que se transmita por todos los poros de la Compañía. Desde las capas más altas hasta las más bajas, todo el mundo debe transmitir eso al entorno. Cualquier interacción que los miembros de la Compañía tengan con el mercado debe transmitir esa imagen: clientes, proveedores, no-clientes y no-proveedores.

En lo que a RRHH se refiere, incluso los potenciales candidatos deben percibir también esa imagen: la forma como tratas a los candidatos es una muestra de la forma como tratas a tus trabajadores. Por ello se debe trabajar muy a fondo las descripciones de las ofertas de empleo, el guión de las cribas telefónicas, las preguntas de las entrevistas, etc. para colaborar en la creación de esa marca.

El mensaje es viral: crea profetas
Hay que tener en cuenta el caracter viral de la comunicación. Una mala experiencia en un proceso de reclutamiento afecta en la decisión de compra de un candidato. Ese mismo candidato explicará esa mala experiencia a sus conocidos… y el mensaje se transmite fuera de nuestro alcance y control. Afortunadamente ocurre lo mismo con las buenas experiencias. Por eso es muy interesante generar buenas experiencias a todos los niveles. Toda la organización debe girar entorno a esa filosofía, para que el mismo mensaje se transmita de la misma manera.

Es por todas estas razones que en los últimos dos años he ido viendo aparecer en el mercado a profesionales con un perfil híbrido entre el marketing y los RRHH, dedicados a la planificación y gestión de la marca global como empleador.

ACTUALIZACIÓN: “El buen rollo, primer factor de fidelidad a la empresa” y “El poder de la marca“. Dos artículos que vienen a complementar lo dicho.