Hay diversas soluciones en el mercado, pero cualquier plataforma que permita la carga de videocvs debe ofrecerte por ley unas mínimas posibilidades de privacidad de tus datos personales. Entre muchos otros que se acercan a lo que para mi sería la solución ideal, tenemos estos:

• Distribución ilimitada pero con algún inconveniente: Tumeves. Puedes hacer que tu videocv sea privado, semipúblico y público; dependiendo del tipo de usuario que podrá acceder a él.  En cualquier caso, las empresas deberán registrarse para verlo. El hecho de hacerles pasar por un registro podría disminuir la efectividad de tu búsqueda de empleo.
• Puedes compartir el enlace, pero sólo 25 veces: Youtube. Es una de las fórmulas más sencillas para hacerlo, pero sólo te permitirá ofrecer el acceso a tu videocurriculum a un máximo de 25 personas -una de esas limitaciones sin mucho sentido que se ponen a los servicios-.

Para mi gusto, el acceso debería estar protegido por contraseña y poder permitir acceder a tantas empresas como sea posible sin obstaculizarles el paso con procesos de alta.

UPDATE. Ayer se me ocurrió ir a mirar VIMEO y cumple los requisitos: accesos ilimitados a tu video y contraseña para proteger tus datos.

Otra manera de hacerlo es colgar el video en una página alojada en tu blog y ponerle contraseña, que sólo compartirás con aquellas empresas a las que les hayas mandado el enlace. WordPress, por ejemplo, lo permite tal y como muestro en la imagen.

Si tu blog es personal y no quieres que las empresas lo vinculen con tu CV, puedes crear otro profesional en el que cuelgues estos contenidos protegidos.

Para acceder a la página puedes incluir también un enlace en tu CV tradicional (indicando al lado la contraseña). Si el CV está en papel, te recomiendo que uses un acortador de URLs (bit.ly, por ejemplo) para que el Responsable de Selección que lo lea no tenga que teclear una dirección muy larga:

http://www.davidmonreal.com/?s=videocurriculum puede ser http://bit.ly/6wxq6f.

Por lo demás, mucha suerte. Si quieres, lee otros consejos sobre videocv que escribí anteriormente.

A ver si encuentro más información del hacker de Chile (*evil grin*)

Aquella feminista cincuentona fue la progre perfecta: renunció a tener una familia y se entregó a su profesión para competir hasta triunfar. Pero después llegaron otras periodistas más jóvenes y también dispuestas a todo para ser mejores que ella. Y, al final, la relegaron.

¡Qué vamos a hacer! El ciclo de la vida.
Mucho peor. Ella no había seguido a la naturaleza: renunció a una parte de sí misma, ser madre. Y la naturaleza le pasó factura. Llegó la menopausia y dejaron de perseguirla sus amantes. Un día invitó a una de sus amigas de toda la vida y se metió en la cocina a prepararle un gran pastel de frutas.

Cocinar relaja si no eres cocinero.
Un delicioso aroma a frutas invadió su pisito y ella se puso a llorar: “Al ponerle la guinda a aquel pastel – me escribió- sentí que volvía a evocar una parte de mí misma que yo había reprimido muchos años”.

Fue al fin la gran madre nutricia.
¡Ser mujer! ¡Alimentar a los demás! ¡Hacerlos felices! ¡Entregarnos sin condiciones!

A mí a veces me sale una paellita…
¿Por qué el capital aliado con la progresía papanatas se empeña en que renunciemos a ser madres por un salario de miseria?

¿. ..?
Porque a nosotras nos pagan menos! ¡Por eso nos quieren trabajando sin hijos! Yo lo que les estoy pidiendo a las alemanas y las europeas más jóvenes es que se planteen si vale la pena renunciar a tener una familia, un hogar, a disfrutar plenamente de ser mujer… a cambio de un triunfo que es una quimera y de unos sueldos ridículos.

Usted, periodista famosa, sí quiso triunfar: no se quedó en casa con los niños.
Me di cuenta demasiado tarde de la estafa capitalista y progre del sistema. Durante 25 años quise ser la mejor: fui presentadora de televisión y a los 38 años, casi fuera de tiempo, por fin me decidí a tener un hijo. ¡Cuánto me arrepiento de no haberme dedicado más al hogar y a los hijos que pude tener!

¿No se puede ser madre y profesional?
El gran engaño es hacernos creer que se puede. Es un timo en el que colabora el gran capital de las empresas y los empleadores y las feministas y el integrismo izquierdista que les dan cobertura al intentar convencernos de que nos hacen un favor al librarnos de las servidumbres del hogar.

La tecnología reproductiva ha prolongado la fertilidad de la mujer hasta los 50.
¡Falso! Eso es antinatural, patológico. Es forzar la evolución natural de los vínculos afectivos: violar la naturaleza con métodos artificiales y castigar a los niños a tener padres con edades inadecuadas. Pero es que, además, es una tontería…

Yo creo que las mamás – tengan la edad que tengan- merecen amor y respeto.
… Pero ¿por qué forzar la naturaleza? ¿Por qué no tener los hijos cuando el cuerpo está preparado? ¿Sólo a cambio de quemarnos en un trabajo que sólo hará ricos a los empresarios? ¿Qué agradecerá más nuestro hijo, la carrera de mamá o tener más salud por haber sido parido a la edad adecuada?

Si quiere, yo también le cuento historias tristes de amas de casa frustradas por no tener carrera y cargadas de niños.
La frustración de esas mujeres no es biológica: son víctimas de la desestructuración de la sociedad, pero han acertado al aceptar que son mujeres y obrar en consecuencia.

¿No se puede ser mujer realizada y feliz sin ser madre? Si quiere, doy ejemplos.
No todas las mujeres tienen la vocación de ser madres. Lo que sí digo es que la maternidad forma parte de la feminidad. ¡Y no vuelvan a llamar maruja a ninguna mujer!

Apodo canalla, en efecto.
¿Lo ve? La mujer que ha decidido realizar su papel de madre es condenada por los progres como una boba maruja neurótica y ridícula que se queda en casa cuidando niños, plantas y perros y consumiendo telebasura.

También las hay que gozan al contemplar los infinitos rostros de su bebé.
Y otras leen. Yo no digo a nadie qué debe hacer con su vida, pero pido respeto para quienes quieren dedicarse a ser madres.

La reacción la debe de aplaudir a usted.
¡La reacción feminista e izquierdista es la que me odia! ¡Cuánto integrismo se camufla con etiquetas progres! Cuando hice públicas mis opiniones sobre la familia, las feministas enviaron cientos de cartas a mi director para que me relevaran como presentadora de los informativos de la tele alemana…

¿Y lo lograron?
Más o menos.

No es justo perseguir a alguien por sus opiniones… Ya hay demasiado inquisidor.
“Eva Herman está – escribieron las feministas que pidieron mi despido- entre la maza paleolítica y la política familiar hitleriana”.

¿Algún otro guiño de simpatía?
Confundidos por el ruido mediático sobre mí, unos islamistas me pidieron en la Feria de Frankfurt que me convirtiera al islam.

¿Qué les respondió?
Que mis opiniones, antes que en el islam, estaban en la Biblia, porque antes de estar escritas en los libros sagrados también lo estaban en la biología y, por lo tanto, en la naturaleza de todas las mujeres.

¿Consejo para nuestras lectoras?
Mi madre sólo se dedicó a sus hijos y nosotros la cuidamos hasta el final. ¿Quién dará cariño en su vejez a la mujer que lo da todo por la empresa? ¿Cree que su empresario irá a verla al asilo?

También me gustaría que anónimo nos comentara qué le llevó a escribir este documento.

Ahí va:

A. Nuestros valores más esenciales

EL RESPETO. El respeto al individuo, dueño de si mismo, libre y único.

El trato que dispensamos a las personas debe basarse en la dignidad y el derecho a la propia identidad. A ser diferente y por ello no ser discriminado por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. La cualificación, la competencia y el talento de las personas son cualidades individuales, que no se consiguen por adscripción a ningún grupo racial, de género, ideológico o de ningún tipo. y son el auténtico objetivo de nuestra búsqueda porque son las únicas razones positivas que llevarán al candidato al desempeño exitoso en el puesto a cubrir.

LA CONFIDENCIALIDAD.

Garantizar su derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. Candidatos y contratadores ponen en nuestras manos profesionales información sensible para que podamos manejar sus intereses particulares en el reclutamiento. Esta información malinterpretada o utilizada para fines distintos podría afectar negativamente a su intimidad e intereses. Sólo la confianza que da el prestigio profesional avala la entrega de esta información. Nuestro celo en custodiarla y nuestro buen juicio en manejarla con prudencia aseguran nuestro futuro.

LA TRANSPARENCIA.

Ofrece control y garantiza la actuación de los profesionales. Ofrecemos Calidad en nuestro servicio a unos y otros. Asegurar esta Calidad exige hacer partícipes a ambos del tratamiento que hacemos de su información e intereses. Una comunicación preestablecida, clara y permanente permite a candidatos y contratadores avanzar a nuestro mismo ritmo en el proceso de reclutamiento y, de alguna manera, ser los dueños del resultado final. Con una actuación transparente garantizamos la correcta salvaguarda de los derechos e intereses que nos son confiados. Lo que damos siempre nos es devuelto; siempre elegiremos las relaciones y los tratos en los que podamos prever el resultado.

EL COMPROMISO.

No podemos perder de vista para qué estamos aquí. El contratador es nuestro cliente, ya sea interno o externo. Nuestro objetivo es encontrar para él al candidato perfecto para desempeñar el puesto, por ello todo nuestro procedimiento está diseñado para satisfacerle y no podemos considerar ningún logro por nuestra parte que no esté acompañado del logro para el cliente. Sólo ganamos cuando él gana. Nuestro compromiso afecta también al candidato, por derivación, ya que él es parte del éxito de nuestra intervención. Sus expectativas, su situación laboral y personal también deben ser tenidas en cuenta. El éxito en nuestro trabajo depende de que el puesto permanezca bien cubierto y que esto no se rompa por cuestiones que deberían haber sido valoradas más adecuadamente durante el proceso de reclutamiento. Cuando la contratación fracasa las tres partes salen perjudicadas.

B. Código ético

1. DE LAS RELACIONES ENTRE CONSULTORES Y CANDIDATOS

1.1. El consultor sólo presentará a su cliente a un candidato cuando éste le haya dado su consentimiento expreso, al menos verbalmente, para ello.

1.2. La presentación que el consultor haga al candidato de las tareas del puesto, duración del contrato, horarios, condiciones, salario, etc. del puesto objeto de la selección se ajustarán a su mejor conocimiento del mismo.

1.3. Se tomarán precauciones para evitar presentar candidatos a clientes que realicen prácticas de contratación ilegales o sigan procedimientos de trabajo que puedan comprometer la seguridad del candidato.

1.4. La información obtenida sobre un candidato sólo se utilizará para la búsqueda de un trabajo para él. Ésta información será tratada con arreglo a la Ley de Protección de Datos de Carácter Personal 15/1999 de 13 de diciembre.

1.5. Los candidatos serán exonerados del pago de cualquier concepto relacionado con el proceso de reclutamiento. Cualquier otro compromiso que tuviese carácter monetario que se estableciera entre candidato y consultor deberá contar con la aprobación escrita previa de éste y deberá explicitar todos los términos del acuerdo.

1.6. No se presentará ningún candidato a ningún cliente/contratador que se halle inmerso en un proceso de huelga, quiebra, o cierre aunque esta situación no se haya declarado oficialmente (siempre que sea del conocimiento del consultor).

2. DE LAS RELACIONES ENTRE CONSULTORES Y CLIENTES/CONTRATADORES

2.1. El consultor presentará de la manera más exacta y completa posible al cliente/contratador el historial profesional, formación, cualificación y salario deseado por el candidato. El cliente deberá ser advertido por el consultor cuando éste dude de la fiabilidad de cualquier dato aportado por el candidato.

2.2. El consultor sólo presentará a un candidato a su cliente cuando éste le haya dado su consentimiento expreso, al menos verbalmente, para ello.

2.3. La información confidencial relacionada con la política empresarial del cliente/contratador que se proporcione al consultor como ayuda para la mejor realización de sus labores de reclutamiento, debe ser tratada como tal.

2.4. Salvo acuerdo contrario, un consultor nunca tratará de reclutar para un puesto a candidatos que estén trabajando en un puesto para el que fueron en su día reclutados por él mismo, o su compañía, a menos que dichos candidatos hayan tomado la iniciativa de solicitarlo expresamente.

2.5. Los comentarios, informes y currícula de los candidatos presentados al cliente/empleador representarán fidedignamente a los candidatos.

2.6. Salvo acuerdo contrario, el consultor nunca tratará de reclutar para un puesto a trabajadores de una compañía cliente antes de transcurrido un año desde la realización para ella del último servicio en el mismo centro de trabajo, a menos que dichos candidatos hayan tomado la iniciativa de solicitarlo expresamente.

3. DE LAS RELACIONES ENTRE EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL Y TRABAJADORES EN MISIÓN.

3.1. Además de lo recogido en el punto 1º del presente código, si se tratase de un servicio de trabajo temporal, la ETT no tolerará ninguna discriminación de sus trabajadores en misión por razones de sexo, raza, edad, religión, nacionalidad de origen, discapacidad, afiliación social, sindical o política o por razones de pertenencia a cualquier clase legalmente protegida, aún si la discriminación la realizan compañeros de trabajo, empleados de la empresa usuaria o terceras personas.

3.2. No se tomarán represalias contra ningún trabajador de misión que formalice una reclamación basada en convencimientos razonables de que esté ocurriendo alguna de dichas discriminaciones. Cuando así lo realice, la ETT investigará inmediatamente los hechos y tomará las medidas necesarias para proteger al empleado de cualquier discriminación.

4. DE LAS RELACIONES ENTRE LAS ETT Y LAS EMPRESAS USUARIAS.

4.1. Además de lo recogido en el punto 2º del presente código, si se tratase de un servicio de trabajo temporal, la ETT no inducirá a la compañía usuaria a incumplir ningún término del contrato que la una a otra ETT.

4.2. La ETT no inducirá a ningún trabajador de misión, ni futuro trabajador en misión a incumplir ningún término del contrato que lo una a otra ETT.

5. DE LOS ANUNCIOS DE RECLUTAMIENTO

5.1. Los anuncios de ofertas de empleo, por selección de personal, publicados en prensa escrita, o cualquier otro medio, serán objetivos y estarán basados en ofertas reales disponibles en el momento de su entrega al medio para su inserción.

5.2. Los anuncios de ofertas de empleo, a través de ETT, publicados en cualquier medio corresponderán al tipo de trabajos que se prevén realizar en dicho momento, o a corto plazo, para los clientes.

6. DE LOS HONORARIOS PROFESIONALES

6.1. Ningún candidato está obligado a satisfacer honorarios profesionales al reclutador, ETT, o compañía cliente por su contratación.

6.2. Los servicios que una empresa pretenda cobrar a un candidato deben estar previamente descritos en todos sus términos y condiciones en un contrato y aprobados por el propio candidato previamente a su prestación o arrendamiento y no podrán estar relacionados con el proceso de selección al que opte el candidato.

7. DEL MARCO JURÍDICO.

Cualquiera de las acciones propuestas en las bases éticas anteriormente descritas, así como la actuación profesional y mercantil en las que se realizan, estarán sometidas a las normativas y legislación vigente en cada caso.

Las franquicias de restauración crean empleo, pero la mayoría de los puestos que se generan son de escasa cualificación: camareros, ayudantes de cocina, personal de sala y, en menor medida, gerentes. Al terminar 2005, más de 58.000 personas trabajaban para las 147 cadenas que existen en España, lo que representa un aumento del 8,4 por ciento respecto a 2004, según Mundofranquicia Consulting.

Atraer profesionales a este sector se ha convertido en una dura batalla para las principales marcas, que idean programas para fidelizarles y tratan de ingeniárselas para reducir las necesidades de personal: cocinas centralizadas, comida envasada y autoservicios son algunas de las opciones. Para lograrlo, Miguel Cuadrupani, socio del Grupo Consulta, explica, por ejemplo, que en el caso de las pizzerías Ñam Ñam se han destinado muchos recursos para encontrar una fórmula que permita suministrar la masa elaborada a los establecimientos y evitar la contratación de maestros pizzeros porque éstos provocan salarios elevados y falta de homogeneidad en los productos. Otras marcas incluso han apostado por crear una escuela de hostelería propia, que les permita hacer cantera de profesionales cualificados.

Éste es el caso de Heineken España, que cuenta desde hace cuatro años con una escuela de hostelería en Sevilla de la que salen la mayor parte de los empleados que trabajan en sus establecimientos temáticos –Gambrinus, Cruz Blanca, Guinnes Official Irish Pub, Beer Station, Paulaner Bierhaus y la Amstelería–. De estos, sólo el último opera en régimen de franquicia y, según Miguel Ángel Martínez, director de temáticos de la cervecera, “el hecho de que la escuela esté en Andalucía supone una ventaja para las necesidades de personal de los franquiciados de la región, pero a la hora de atender otras zonas la situación se complica”. Por la escuela de Heineken han pasado hasta la fecha más de doscientas personas, que han recibido formación específica de cocina y barra, pero también conocimientos sobre gestión, márketing y recursos humanos aplicados a este tipo de establecimientos. Para Martínez, “la selección de personal en los restaurantes es crítica, ya que el producto, los camareros y el personal de sala son los que transmiten la imagen de la compañía a los clientes”.

Sin embargo, en la mayoría de los casos, las cadenas dejan en manos de los propios franquiciados la contratación de la plantilla, aunque suelen marcar las pautas para hacerlo: la conveniencia de anunciarse en prensa, el acceso a portales de empleo y el reclutamiento en el propio establecimiento. También es el franquiciador el que se encarga de los planes de formación de los trabajadores y de transmitilirles la cultura de la organización: cada vez los perfiles son más internacionales y es muy difícil homegeneizar los métodos de trabajo. En la enseña, Gula & Sed, el franquiciador se ocupa de la contratación de la primera plantilla de cada centro.

Motivación

Otra cuestión es retenerles. ¿Cómo lo consiguen una vez que se han formado y ya no tienen mucho más que ofrecerles? Depende de las aspiraciones de los propios empleados. El trabajo es el que es, pero si los profesionales se lo proponen pueden hacer carrera dentro de la central. “Tenemos casos en los que el gerente de un establecimiento se ha asociado con el franquiciado o en los que un empleado de administración se ha convertido en propietario, lo que demuestra que es posible fidelizar a los empleados en este sector”, señala Alfonso Valero, director general de márketing y enseñas del Grupo Zena, que opera con las marcas Foster Hollywood, Il Tempietto y Cañas y Tapas. El director de recursos humanos del mismo Grupo, Enrique García, explica que esto se consigue con formación, promoción interna y políticas retributivas adecuadas: “La práctica totalidad de nuestro personal de oficinas –doscientas personas– proviene de las tiendas”. García explica también que muchos de los asesores del Grupo han sido antes gerentes de las tiendas, lo que les permite tener una visión muy completa de todo el negocio.

En el caso del Grupo FH, que opera con tres grandes marcas en el negocio de la restauración, –Entre Tapas y Vinos, Expresso Republic y Assia in Wok–, las posibilidades de promoción van más allá. “Los camareros que entran a trabajar en nuestros restaurantes reciben la formación necesaria para convertirse en gerentes de futuros establecimientos”, explica su responsable de expansión, Susana Braza, quien añade que “convertirles en futuros franquiciados es lo ideal”.

Braza apunta que para cubrir las necesidades de crecimiento de la central (ahora cuenta con sesenta empleados) se buscan profesionales que tengan capacidad de liderazgo y conocimientos de gestión de varias titulaciones: Económicas, Derecho y Márketing, principalmente, para trabajar en las áreas funcionales.

Trabajar en franquicias

• Al terminar 2005, más de 58.000 personas trabajaban para las 147 cadenas de restauración que existen en España, lo que representa un aumento del 8,4 por ciento respecto a 2004, según Mundofranquicia.
• La rotación de los empleados es un problema en Madrid y Barcelona y se minimiza en otras regiones.
• La mayoría de los puestos que se crean son de escasa cualificación: camareros, personal de sala y ayudantes de cocina. En menor medida, cocineros y gerentes. La media de empleados por establecimiento alcanza las diez personas, aunque en algunos casos las necesidades de plantilla se disparan hasta veinte trabajadores.
• Los grupos que operan con varias marcas en el mercado apuestan por la promoción interna, la formación y la retribución variable como herramientas para fidelizar a los empleados.
• Para algunas marcas, conseguir que los empleados se asocien con los franquiciados o monten su negocio es uno de sus retos.