He empezado muchos posts, pero la mayoría se han quedado en el tintero. Últimamente me ronda en la cabeza la falta de compromiso, la era de la información, nuevos valores, la falta de interés en una carrera profesional (o su visión cortoplacista), la radicalización del modelo de equilibrio entre trabajo y familia, etc.

He hablado con algunas personas relevantes dentro del mundo Universitario y Empresarial que tienen opiniones que sonarían políticamente muy incorrectas en estos tiempos de corrección y metáforas. No estamos sólo en una época de avances tecnológicos sino en una época de reinvención de la sociedad en si.

Hoy he leído este artículo sobre la Tercera Ola y me ha parecido muy interesante. No dice mucho que no se haya dicho pero saca a relucir aspectos interesantes del fenómeno y lo engloba todo dentro de un marco general de cambio al que estamos sometidos y con el que deberemos ir aprendiendo a convivir.

Por un lado, los de la cultura que creía en la inversión en uno mismo, el esfuerzo sin retorno a corto plazo, etc. El marketing del reclutamiento se adaptó hace algunos años a esta “especie” e incluyó en su porfolio de mensajes los planes de formación, desarrollo de carrera, etc. Últimamente los mensajes han evolucionado hasta “la conciliación de la vida laboral y la familiar”. Estos profesionales son los que ahora tienen una hipoteca y ven como estas inversiones a largo plazo no les ayudan en lo inmediato cuando parece que se acercan épocas de crisis.

Por otro lado ya está aquí la Generación Y, con la etiqueta de que desconocen la cultura del esfuerzo, el interés en los beneficios a corto plazo, en la falta de respeto por los poderes establecidos o la fidelidad a una Compañía y un largo etcétera. Los que ahora se incorporan han podido gozar de todo aquello que han necesitado en el momento en que lo han necesitado.

Así como hace unos años el marketing a los candidatos desarrollado por los Departamentos de RRHH tuvo que cambiar, ahora deberá ocurrir lo mismo. Para atraer a estos “recién llegados” deberás adaptar tu mensaje y darles pruebas tangibles de lo que van a obtener.

Ellos no van a cambiar porqué el mundo está haciéndose a su medida… nosotros deberemos amoldarnos a ellos.

Hoy ha sido un dia interesante. Un dia en el que he oído de distintas formas que las cosas están cambiando.

Por ejemplo, por la mañana alguien me ha dicho que estamos sufriendo los efectos de la Generación Y y que a todas las partes implicadas les está costando darse cuenta. Muchas empresas y portales de empleo siguen dando los mismos mensajes que hace tres, cuatro o cinco años… cuando los trabajadores (en búsqueda activa o no) necesitan cosas muy distintas.

El mercado de empleo parece que va a dar un vuelco, pero de mientras la Generación Y no cree en las jerarquías. No cree en el poder establecido. Las empresas deben convcencer a los candidatos que su oferta es mejor que las 300 que le rodean… pero todas dicen casi lo mismo y ofrecen casi lo mismo.

Y si en lugar de gritar lo de siempre, cambiamos y decimos cosas distintas? Quizás no es cuestión de decibelios.

Job Shopping define diversas formas de plantearse el acceso al mercado laboral muy similares a los hábitos de compra.

Como indica el artículo de 1978, una de las modalidades incluidas en el Job Shopping es la de coger un empleo sin estar seguro que cuadra con lo que estamos buscando (como comprar una camiseta sin probárnosla porqué si no nos gusta podemos devolverla). Algo parecido se indica en este otro artículo en el que compara la búsqueda de empleo “en caliente” con el salir a comprar sin una lista.

Esta modalidad tiene una segunda lectura y es que el Job Shopping sirve a los jóvenes para conocer qué tipo de trabajo se ajusta más a sus características.
Otra modalidad de Job Shopping es la que indica el primer artículo: el regateo. Algunos candidatos acumulan diversas ofertas de empleo y las usan para negociar sus condiciones.

Por un lado este documento de AARP (American Association of Retired Persons) en el que estudian el envejecimiento de la plantilla de las Compañías y las políticas que estas están siguiendo para no perder el conocimiento que radica en este tipo de profesionales cercanos a la jubilación.

Por otro lado, un estudio de Corporate Voices for Working Families, en el que analizan los pros y relativizan los contras de mantener más tiempor a los trabajadores veteranos en la Compañía, flexibilizar sus horarios, etc. en lugar de abrir las puertas a nuevas generaciones.
Insinúan que algunas empresas están empezando a replantearse las prejubilaciones y mantener en plantilla más tiempo a sus trabajadores veteranos en lugar de reclutar a miembros de la Generación Y? Insinúan, en parte, que la Generación Y puede no ser atractiva para algunas empresas?