Une manière très étranger de résoudre les problèmes!
Han sido creados en Francia por ASP Enterprises, una Empresa especializada en prevención de riesgos laborales, y han levantado un buen debate en Francia tras haber sido implantados en París y Lyon.

Hay algunos temas muy interesantes como por ejemplo, la prueba que la hipoteca se paga con dinero y que, al final, el salario es uno de los motivos más importantes.

Por orden, los motivos que harán que un profesional se plantee un cambio laboral son:

1. Retribución económica – 23%
2. Responsabilidad y autonomía – 16%
3. Posibilidades de promoción y desarrollo – 15%
4. Flexibilidad en el horario – 11%
5. Equipo humano – 10%
6. Ubicación – 8%
7. Prestigio de la empresa – 6%
8. Recursos disponibles para el desarrollo del trabajo – 5%
9. Formación – 4%
10. Beneficios sociales – 3%

En cambio, para retener a un profesional en nuestra Compañía, los elementos a manejar son:

1. Reconocimiento – 14%
2. Sentirse bien pagado – 13%
3. Buena relación con el jefe – 10%
4. Flexibilidad horaria – 9%
5. Posibilidad de desarrollo – 8%
6. Ubicación – 7%
7. Importancia de la empresa – 5%
8. Medios disponibles – 5%

El horario flexible es algo que se repite en todo el estudio. Tomo nota.

Es interesante comprobar la desalineación entre lo que las empresas hacen en los portales de empleo y lo que los candidatos valoran: lo que menos dinero vale es poner el sueldo o la ubicación exacta y es precisamente lo que las Compañías suelen ocultar. La responsabilidad o las posibilidades de desarrollo suelen omitirse y tampoco vale dinero añadirlo en las descripciones de los puestos. Finalmente, lo que más cuestan son las Presentaciones Corporativas y es lo que los Profesionales valoran en séptima posición.

Si le doy la vuelta a los rankings, me equivocaría mucho si lo comparara con la pirámide deMaslow?

Es útil aprovechar cuando tienes a un candidato delante para vender tu Compañía, tu oferta, tus beneficios sociales y conseguir que cada candidato sea tu “profeta” en su círculo de conocidos. Quizás el candidato que tienes delante conoce al candidato perfecto para tu oferta!

Por eso es importante que se determinen los mensajes clave a poner sobre la mesa en las entrevistas con candidatos y conseguir ese marketing viral tan efectivo como barato.

Este Mundo Real cambia de forma constante: lo que ayer era una Best Practise, hoy es una metodología anticuada; lo que ayer era una moda, hoy te convierte en demodé; donde ayer buscabas a candidatos, hoy hay 75.000 empresas más que buscan lo mismo, etc.

Bienvenidos al mundo real!

Hoy he leído un artículo en ERExchange titulado “Is Your Job A Value Proposition? If Not It Should Be!”

Toda empresa debe analizar sus propuestas de valor en cada una de las vacantes que publica. El sueldo puede no ser un valor diferencial frente a otras ofertas en el mercado. Analizar el perfil del profesional deseado tiene que permitir ofrecer un paquete retributivo creativo y que anime a ese candidato target a apuntarse.

El profesional que queremos está casado? Tiene hijos? Tenemos tiquets de guardería? Si está trabajando en la competencia, podrá trasladarse? Deberíamos incorporar a la oferta un coche de empresa? Pagarle los desplazamientos? Una nueva casa? Barajemos beneficios sociales!
Una de las funciones de RRHH (hola, Pablo) debería ser el negociar internamente las necesidades del perfil buscado y hacer recapacitar a su cliente interno para equiparar los requerimientos con lo ofrecido, manteniendo una política salarial coherente pero entendiendo que hay perfiles que no “salen baratos”.

En la lista de este año aparece Craigslist en la tercera posición de EEUU (quizás favorecido por el voto online).

En muchas charlas desde que estoy en InfoJobs ha aparecido el concepto de “mi Compañía como Empresa que recluta“. Es sorprendente a veces el desprecio con que se trata este tema, aunque sea una Compañía muy preocupada por su marketing de producto. El grito de Jerry McGuire miope (show me the money) impide ver la necesidad estratégica de potenciar ese tipo de branding.

Afectan a esta imagen multitud de aspectos como el trato recibido por los candidatos, las noticias aparecidas en prensa, la percepción de la calidad de los productos o servicios de esa Compañía, los beneficios sociales que se ofrezcan, cómo se describe una oferta de empleo, etc.

El concepto de MARCA en cuanto al reclutamiento es un aspecto muy interesante sobre el que quizás nuestros blogueros marketinianos pueden tratar. Qué opináis?